Tarifverhandlungen ermöglichen es Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sich freiwillig über ein breites Themenspektrum zu einigen. Dennoch ist sie bis zu einem gewissen Grad durch Bundes- und Landesgesetze begrenzt. Ein Tarifvertrag kann nicht vertragsgebunden erreichen, was das Gesetz verbietet. Beispielsweise können eine Gewerkschaft und ein Arbeitgeber Nicht tarifgebundene Verhandlungen nutzen, um Arbeitnehmern Rechte zu entziehen, die sie sonst nach Gesetzen wie den Bürgerrechtsgesetzen genießen würden (Alexander v. Gardner-Denver Co., 415 U.S. 36, 94 S. Ct. 1011, 39 L. Ed. 2d 147 [1974]). Tarifverhandlungen können auch nicht dazu verwendet werden, auf Rechte oder Pflichten zu verzichten, die Gesetze jeder Partei auferlegen.
Beispielsweise darf ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden verhandeln, um das Niveau der Sicherheitsstandards zu senken, die er nach dem Arbeitsschutzgesetz befolgen muss (29 U.S.C.A. Nr. 651 ff.). Außerdem ist der Tarifvertrag nicht rein freiwillig. Das Versäumnis einer Partei, eine Einigung zu erzielen, berechtigt die andere Partei, auf bestimmte rechtliche Taktiken wie Streiks und Aussperrungen zurückzugreifen, wirtschaftlichen Druck auszuüben und eine Einigung zu erzwingen. Darüber hinaus wird der Tarifvertrag im Gegensatz zu Handelsverträgen, die dem Staatsrecht unterliegen, fast ausschließlich durch das Bundesarbeitsrecht geregelt, das die Fragen bestimmt, die Tarifverhandlungen erfordern, den Zeitpunkt und die Art der Verhandlungen und die Folgen eines Nichtverhandelns ordnungsgemäß oder der Einhaltung eines Tarifvertrags. Das Gesetz ist nun im Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s.179 enthalten, wonach im Vereinigten Königreich Tarifverträge endgültig als nicht rechtsverbindlich angesehen werden. Diese Vermutung kann widerlegt werden, wenn die Vereinbarung schriftlich vorliegt und eine ausdrückliche Bestimmung enthält, die besagt, dass sie rechtlich durchsetzbar sein sollte. Ein Tarifvertrag ist zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber durchsetzbar, wenn er schriftlich vorliegt und eine (allerdings ausdrücklich emittierte) Bestimmung enthält, die darauf hinweist, dass die Parteien beabsichtigen, ihn rechtlich durchsetzbar zu machen. Das britische Gesetz spiegelt den historischen kontradiktorischen Charakter der Arbeitsbeziehungen im Vereinigten Königreich wider.
Außerdem gibt es hintergrundängste der Arbeitnehmer, dass die Gewerkschaft, wenn sie wegen Eines Verstoßes gegen einen Tarifvertrag klagen würde, in Konkurs gehen könnte, wodurch die Arbeitnehmer ohne Vertretung in Tarifverhandlungen bleiben könnten. Diese unglückliche Situation kann sich langsam ändern, auch durch EU-Einflüsse. Japanische und chinesische Firmen, die britische Fabriken (insbesondere in der Automobilindustrie) haben, versuchen, ihren Arbeitern die Unternehmensethik zu vermitteln. [Klarstellung erforderlich] Dieser Ansatz wurde von einheimischen britischen Unternehmen wie Tesco übernommen. Die Abschnitte 8(a)(5) und 8(b)(3) des NLRA definieren das Versäumnis, Tarifverhandlungen zu führen, als unlautere Arbeitspraxis (29 U.S.C.A. Nr. 158[a][5], [b][3]). Die geschädigte Partei kann eine Gebühr für unlautere Arbeitspraktiken bei der NLRB einreichen, die befugt ist, die Ausübung unlauterer Arbeitspraktiken zu verhindern oder zu stoppen. Ein Bereich des anhaltenden Konflikts zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ist, wenn Lohnerhöhungen obligatorische Verhandlungspartner sind. In acme Die Casting v. NLRB, 26 F.3d 162 (D.C.
Cir. 1994), analysierte das Berufungsgericht die historische Praxis des Arbeitgebers, die Häufigkeit und Größe der Lohnerhöhungen festzulegen, und stellte fest, dass die Gewährung einer Lohnerhöhung kein Thema im Ermessen des Arbeitgebers war und nicht ohne Verhandlungen mit der Gewerkschaft entschieden werden konnte.